La falta de liderazgo es uno de los principales retos a los que se enfrentan las empresas en la actualidad. Así lo demuestra el Informe TES 2017 sobre la cultura empresarial en España, centrado en las percepciones de profesionales y directivos de diversos sectores.Según las encuestas realizadas…–El 30% no tiene claros los objetivos finales de la compañía– El 40% de los empleados no conoce los valores de su empresa– El 50% cree que su CEO no es un buen líder– El 62% no sabe si su empresa está innovando en tecnología Qué elementos definen la cultura corporativa La cultura corporativa puede definirse como aquellos valores, tipo de liderazgo, objetivos, grado de compromiso y legalidad que configuran el ADN de una empresa. De este modo, serán los empleados los que deberán integrarse en la cultura de la compañía y, por lo tanto, dependerá de la empresa que estos se sientan cómodos e identificados con la forma de trabajar establecida.En este sentido, debemos destacar que el comportamiento de la Dirección para con el resto de empleados afecta directamente en cómo estos se comportarán entre sí, con sus clientes y con sus proveedores. Ese “cómo” se traduce en formas de pensar, de actuar y de proceder, de solucionar problemas, de gestionar cambios, de innovar o de conservar.Por este motivo, la dirección de una empresa tendría que ser la más interesada en mejorar su cultura, no solamente para beneficiar al mismo tiempo su imagen, sino también para retener el talento dentro de sus puertas.Uno de los principales aspectos que define la cultura corporativa es el tipo de liderazgo al que se adscribe la directiva, y cómo este encaja con el comportamiento y los deseos de los empleados. En palabras de Marina Español, Senior Consultant IT en Tech Executive Search: “los principios y la forma de ser de un director general inciden directamente en la forma de ser de la empresa que dirige, en su cultura”. Asimismo, los valores de la empresa se convierten en los pilares éticos sobre los que se desarrollará su actividad. Estos valores, precisamente, pueden encontrarse en el desarrollo de tareas o en las relaciones entre empleados; en la medida en que estos valores estén bien definidos, mejor y más rápida será la toma de decisiones. ¿Crees que el CEO de tu empresa es un buen líder? Esta pregunta es, seguramente, la que más disparidad de opiniones ha generado. Mientras un 50% de los encuestados cree que el CEO de su empresa es un buen líder, el otro 50% cree que no lo es. ¿Dónde deja esta dicotomía a las empresas españolas? Si dejamos de lado las opiniones positivas, podemos reflexionar sobre el elevadísimo número de profesionales que cree que su empresa tiene un problema claro de liderazgo. Como comentábamos al inicio de este informe, una parte clave para una buena cultura corporativa es la adecuación entre los valores de la empresa y los valores de los empleados. Si un empleado cree que el director de su compañía no está liderando de la manera en la que debería, ¿cómo puede construirse una buena cultura empresarial? El problema, en este caso, no es solamente el estilo de liderazgo que un CEO decida llevar a cabo, sino la falta de consenso que esta decisión genera entre las demás personas que forman la empresa.Descarga el estudio completo ingresando en el link adjunto. Fuente: http://www.techexecutivesearch.es/white-papers/informe-cultura-empresarial/

En Ecuador hasta hace unos meses tan solo el 8% de las empresas gestionaban su cultura laboral, a pesar de estar conscientes de que es la base para desarrollar una gran marca empleadora, en esta estadística tenemos la primera explicación del número limitado de marcas fuertes en el país.   La segunda estadística que Prestro ha obtenido luego de realizar diagnósticos de cultura es que, el 90% de las empresas ecuatorianas define a su cultura como una cultura de mercado, es decir, que su orientación está dada hacia los resultados, con líderes exigentes de números y posicionamiento en su segmento, y siempre desde los indicadores de ganancia y rentabilidad. La segunda cultura definida es la jerarquizada que demanda procesos, normas estrictas a ser cumplidas con un líder que busca tener el control. En este escenario ya conocido entra el covid-19 que determina la pandemia mundial y “patea el tablero” del plan estratégico de las empresas ecuatorianas cuando ya tenían todas las fichas acomodadas para la jugada 2020. Cambian las reglas y la exigencia se centra en dos temas claves; la primera distanciamiento social y la segunda tecnología para poder comunicarnos.  La cultura sabemos se forma de principios, valores, aprendizajes a lo largo de la vida institucional de una empresa y permea mediante el comportamiento del líder, que es el transmisor oral de la cultura, creando procesos, formas de proceder y actuar frente a clientes, proveedores y más grupos de interés; varias metodologías explican cómo definir la cultura actual y cómo la cultura que la empresa necesita que se llamada requerida. Así que la Cultura forzadamente requerida hoy por las empresas es la de innovación, de nuevas formas de hacer las cosas, con flexibilidad de horarios, con líderes inspiradores, que desarrollen el compromiso, empresas preocupadas por las personas y sus necesidades, todo basado en la confianza. Y aquí nos encontramos ahora, en una cultura (mercado-jerarquizada) y necesitando de otra, por ello la dificultad que atraviesan nuestras organizaciones. Cada empresa ha tomado decisiones validadas apoyadas en la ley, como reducción de horarios, licencias sin sueldos, toma de vacaciones obligatorias y más, sin dudar son válidas, pero nuevamente el enfoque fue de resultados, un enfoque numérico y de indicadores de rentabilidad. Por otro lado, las organizaciones que decidieron perder dinero a cambio de brindar estabilidad a las personas están sembrando compromiso, credibilidad en las marcas, las que decidieron pagar salarios a tiempo, incrementar beneficios y ven a estas acciones como una inversión serán las que cosechen lo más preciado: una marca empleadora fuerte y sostenible que apoye a mantener la productividad y reinventarse luego de la crisis.